Organizationala 2 - Confruntarea cu haosul

Extras din "Funky Business" - Jonas Ridderstrale si Kjell Nordstrom

"Omenirea trece din nou prin vremuri de haos. Problema e ca nu reactioneaza prea bine la nesiguranta. Schimbarea conduce in mod inevitabil la agitatie, iar reactia generica la agitatie e reducerea dramatica a libertatii (NR: pe un astfel de fond apar deseori dictaturile)(...) Evitarea nesigurantei sta in firea omeneasca. Cand companiile angajeaza consultanti, nu fac decat sa cumpere reductoare de nesiguranta.(..) Reducerea nesigurantei e o parte ritualica a vietii corporatiste. Cand incepi o slujba noua, petreci o zi sau doua intr-un program de incorporare. Organizatia iti spune cum sa te comporti. Totul e drapat intr-un limbaj corporatist amabil , dar p[ractic asta se intampla. Noi credem ca siguranta corporatista afabila trebuie sa lase locul complexitatii. Credem ca raspunsul optim sta in imbratisarea complexitatii si nu in incercarea de a o elimina. (..)

S-ar putea ca asta sa ne pastreze sanatosi la minte. La urma urmei, daca te evaluezi in raport cu nesiguranta, viata tinde sa arate un pic mai bine si, din contra, in comparatie cu siguranta, pare irelevanta si deprimanta. Daca totul se misca continuu, singurul lucru fix este individul. (..)

In trecutul apropiat, rolurile noastre erau predefinite. Biserica sau corporatia ne dadea scenariul istoric. Nu mai e cazul. Ca sa ai succes intr-o lume a teatrului de improvizatie, trebuie sa iti pui intrebari. Trebuie sa te cunosti pe tine si obiectivele tale. E managementul prin obiective aplicat individului. Autodefinirea e singurul mijloc de a-ti crea o viata mai buna. Asta le da liderilor din orice organizatie o noua sarcina: sa produca nesiguranta. Liderii autentici le lanseaza oamenilor provocari, nu ii controleaza. Liderii adevarati ii elibereaza."

Despre schimbari, responsabilitate si actiune personala

Nu e nici o noutate ca multe companii din Romania trec prin schimbări şi adeseori au "de stins câte un incendiu". Multe se obisnuiesc usor cu un stil pompieristic - iata sursa dezavantajelor in competitia de pe piata. Este firesc ca, fiecare dintre noi, sa se simta la un moment dat descurajat de toate reparaţiile şi revenirile pe care au intervenit în implementarea unor proiecte. Petrecem mult timp în multe sedinţe lungi, cautăm ţapi ispăşitori, risipim resurse de toate felurile pentru a incerca sa tinem pasul sau sa mergem mai departe. Pornim cu mult entuziasm la început de drum, dar ne pandeste tot timpul sentimentul de erodare sau uzare a energiei sau angajamentului.

Specialistii spun ca că prima reacţie a oamenilor atunci când li se comunică o schimbare nu este entuziasmul, ci un şoc sau, in cel mai bun caz, o curiozitate, în funcţie de natura şi complexitatea schimbării. Deseori, abia după un timp şi după trăirea unor emoţii negative, oamenii încep să se obişnuiască cu ideea, să se raporteze la ea într-un nou mod, să o integreze în viaţa şi comportamentul lor. Iata 2 intrebari interesante:

Ce pot face in momentul in care prima perceptie, legata de o schimbare in organizatie, o percep negativ?

Fiecare dintre noi are tendinta de a percepe „noul” ca o amenintare la confortul prezent. Chiar si in conditiile in care prezentul fiecaruia nu este neaparat roz, cunoastem si simtim prezentul + se traduce ca "pute, pute, da'i caldutz". Metaforic spus, schimbarea este prima noapte dormita intr-un pat strain.
Daca luam in calcul aspectul rational, orice lucru din lume poate fi perceput atat ca o amenintare la prezentul „caldut”, dar si ca o oportunitate pentru o satisfactie mai mare in viitor. In esenta, totul tine de unghiul din care privesc schimbarea. Nu degeaba, foclorul spune ca „fiecare sut in fund, poate fi un pas inainte”. Care e conditia ca intr-adevar „sutul” sa fie un pas inainte? Sa incerc sa invat ceva, un ceva bun, un ceva care ma poate ajuta ca data viitoare sa reusesc. Daca, de exemplu, am rugat un coleg sa ma ajute, iar el nu a facut nimic, pot trage multe posibile concluzii:
- colegul meu este incompetent
- colegul meu nu vrea sa ma ajute, are ceva cu mine
- e baiat/fata bun(a) insa compania / managementul / etc. nu ii permit sa ma ajute
- poate nu am stiut eu exact ce, cand sau cum sa ii cer ajutorul
Inafara de ultima concluzie, nici una dintre ele nu ma implica. Deasemenea, primele 3 nu sunt altceva decat scuze si toata lumea stie ca „cine se scuza, se acuza”. E important sa imi asum responsabilitatea atat in reusite cat si in esecuri, pentru ca orice esec este o minunata oportunitate de invatare si dezvoltare personala. Tot ceea ce trebuie facut este sa o vad asa si ma gandesc ce pot face ca data viitoare sa fiu mai bun, mai competent, mai valoros.

In adevar, ori de cate ori vad o schimbare ca un potential pericol, e bine sa ma gandesc la oportunitatile pe care schimbarea mi-o ofera. Imi aduc aminte de un citat din Dune, de Frank Herbert – „Singurul lucru permanent in aceasta lume este schimbarea” – este in avantajul meu sa profit de oportunitatile schimbarii decat sa trag ponoasele propriului pesimism sau al lipsei de mobilizare.



Ce poate face compania pentru mine ca schimbarea sa fie mai usor de inteles sau de acceptat?

Fara niciun dubiu, pentru a face fata cu succes „noului”, care deseori poate fi destul de imprevizibil, ma ajuta foarte mult sa stiu extrem de clar obiectivele şi oportunităţile urmarite prin respectiva schimbare. Ma ajuta sa stiu concret maniera in care respectiva schimbare este o sansa de implicare, dezvoltare sau succes pentru mine. Ma ajuta sa stiu exact care ar putea fi rolul meu si cum pot contribui la succesul schimbarii. O schimbare anuntata sub forma unei circulare, nu imi ofera informatiile despre motivul sau oportunitatile pe care aceasta le poate implica, deci zero certitudine duce la zero angajament.

Daca compania imi raspunde satisfacator la intrebarea "What's in it for me?", are dreptul moral de a astepta implicarea mea.

Concluzionand, schimbarea este responsabilitatea tuturor partilor implicate. Nu este doar stradania managementului, este si efortul meu personal, indiferent de pozitia pe care o ocup in organizatie. Iar reusita schimbarii se poate obtine doar prin implicarea deplina a partilor + atentia, grija si sprijinul real al fiecarei parti pentru cealalta. Puterea lantului va fi intotdeauna egala cu puterea celei mai slabe verigi, indiferent care este aceasta.

Cum se poate obtine acest lucru?

Nici o noutate, toata lumea stie lucrurile de care avem nevoie: COMUNICARE REALA, PROMISIUNI TINUTE si ACTIUNI CONSISTENTE.

Cand ne apucam de treaba?

Organizationala 1- extract din Poveste despre Troica

Primul omagiu merge catre Arkadi si Boris Strugatki

Multa apa a curs Dambovita si, daca nu ne incalzim global mult prea mult, inca va mai curge - la fel si cerneala pe tema culturii organizationale. Cu tot respectul pentru geniala idee comerciala si de PR de a intocmi un Top al angajatorilor de succes (stiu ei cine sunt) sau pentru seriozitatea cu care se scrie pe www.desprefirme.com (merci Anita pentru info) perceptia organizatiilor in care lucram ramane una proprie, personala, subiectiva si as always.. pasionala. Fara sa doresc sa povestesc lectiile de viata pe care diverse culturi organizationale mi le-au oferit, imi propun sa ofer omagiul meu unor oameni care reusesc, prin ceea ce scriu, sa ne atraga atentia asupra unor similaritati.

Si DA... militez pentru sanatate organizationala! Cu toata mintea si inima. Cititi si faceti-va singuri debrief-ul :-)

Iata extractul

- Vad, spuse cu oarecare mirare Constantin, vad ca dumneavoastra vreti, intr-adevar, sa va convingenti ca sunt extraterestru. E adevarat, nu prea inteleg motivele dumneavoastra... dar sa lasam asta. In ceea ce priveste dovezile, infatisarea mea exterioara nu va conduce la niste concluzii juste?

Farfukis clatina din cap a regret.

- Vai, se planse acesta, nu e chiar atat de simplu. Stiinta nu ne ofera o imagine prea clara a ceea ce este omul. E normal. Daca stiinta ar fi stabilit, de exemplu, ca oamenii sunt fiinte cu doi ochi si doua maini, atunci paturi considerabile ale populatiei care au numai o mana, sau chiar deloc, s-ar fi aflat intr-o situatie dubioasa. Pe de alta parte, medicina contemporana face minuni. Eu insami am vazut la televizor caini cu doua capete si sase labe, astfel ca nu am nici o baza...

- Atunci poate aspectul navei mele... Are un aspect destul de neobisnuit pentru tehnica dumneavoastra pamanteana..

Farfukis clatina din nou capul.

- Dumneavoastra trebuie sa intelegeti, spuse delicat, ca in secolul nostru nuclear e greu sa uimesti cu orice instalatie tehnica un membru al unui organ responsabil si care, in plus, are si acces special..

- Pot sa citesc gandurile, comunica Constantin. Devenise in mod evident curios.

- Telepatia este antistiintifica, spuse mieros Farfukis. Noi nu credem in ea.

Compatibilitate, reductionism si ... cum ar fi daca chestia asta ar functiona cu adevarat? (partea 1)

Una dintre temele care apare des in discutii este cea despre compatibilitate. Ne evaluam compatibilitatea cu job-ul, prietena/prietenul, familia, restul oamenilor etc. ( chiar una din intrebarile pe care le aud foarte des este "Iti place Bucuresti-ul? Te-ai adaptat?" altfel spus Esti compatibil cu..?).
Vrem sau nu, suntem prinsi in jocul de-a compatibilitatea, in intrebarea "Imi place sau nu?", "Vreau sau nu vreau?". Vrem sau nu, ne place sa facem estimari de compatibilitate, folosind experienta din trecut, lucrurile invatate, intuitia, senzatia din burta, teste de tot soiul etc.

Personal, nu mi-au placut prea mult testele de personalitate, si aici ma refer la mine personal. Cred ca sunt un foarte prost subiect pentru astfel de teste de personalitate, nu de alta insa le cunosc destul de bine. Ce fac testele? Incearca sa identifice niste tipare de personalitate sau comportament, urmand ca o persoana avizata sa evalueze compatibilitatea profilului tau cu cel al job-ul(pe plan organizational).

Si pentru a ma juca de-a fariseul pana la capat, iata o idee nastrusnica de test, ideea care mi-a venit in urma unei discutii deosebit de interesante pe tema compatibilitatii dintre 2 oameni. S-au altfel spus, taking a walk on the wild side, ce ar putea face 2 oameni care se intalnesc, pentru a estima mai bine sansele de a avea o dezvolta o relatie buna pe parte.... (aici va ganditi voi in ce domeniu: conjugal, sexual, de afaceri, de prietenie etc.)

Plec de la cateva axiome:

Axioma 1: Persoana din aceasta lume pe care o cunosc cel mai bine sunt EU, iar pe aceasta persoana o iubesc tot EU cel mai mult.

Universul propriu este probabil cel mai larg si cel mai facil de explorat. Cu cat persoana din fata noastra este mai "noua" cu atat universul ei interior este mai indepartat. Daca ne iubim pe noi insine? Evident, chiar la un mod extrem de pasional.


Axioma 2 Omul cauta siguranta, certitudine.

Altfel spus predictibilitate in tot ceea ce face. Aici unii ma vor contrazice si imi vor spune ca le plac surprizele.. Eu as dori sa ii intreb daca gandindu-se la o posibila supriza, care ar fi cea mai frumoasa desfasurare si deznodamant al ei? Iata cum ne dorim surprize placute si aparent impredictibile ;-)

Axioma 3 (derivata din cele 2 anterioare) Partenerul perfect este echivalentul nostru de sex opus. - in viziune hetero si derivat din "cei care se aseamana se aduna"

Da, stiu povestea cu opposites attract... eu zic sa mai reflectam, deoarece motivele de rupere a relatiilor sunt lipsa de compatibilitate.


In consecinta, tot ce as avea de testat este in ce masura cealalata persoana imi seamana. Cu cat imi va semana mai mult, cu atat creste sansa sa imi placa. Dar ce testez, ce informatii caut pentru a vedea gradul de potrivire? Varsta, zodia, ascendentul, personalitatea, hobby-urile, comportamentul similar in situatii identice, numarul de pitici pe creier?
Ce criterii alegem, cum stim care sunt cele relevante si mai ales, cum facem ca tot acest demers sa fie unul extrem de simplu & natural?

E cam tarziu. Ideea nastrusnica si reductionismul, in partea a 2-a (coming soon)